В первом случае, когда все физические, умственные и эмоциональные ресурсы организма сосредоточены на трудовом процессе, человеку грозит выгорание. Второй вариант подразумевает «тихое увольнение» (англ. quiet quitting) — модель поведения не вовлеченных сотрудников, выполняющих минимально необходимые трудовые обязанности, не выходящие за пределы должностных инструкций.

Формально не покидая компанию, такие работники отказываются от профессионального роста, не предлагают новых идей и не участвуют в неформальных встречах коллектива.

Уже не первый год мировые СМИ и соцсети обсуждают quiet quitting, после публикации в Тик-Ток инженера из Нью-Йорка Заид Хана видео о сути этого явления.
В статье, опубликованной в Harvard Business Review в сентябре 2022, профессор Энтони К. Клотц и Марк Болино разъяснили, что тихо увольняющиеся сотрудники продолжают выполнять свои основные обязанности, но они менее склонны вкладывать в работу усилия, время и энергию.
Мнения разделились: в то время как многие руководители и предприниматели старой школы, кажется, не одобряют эту концепцию, другие в деловом мире, похоже, рассматривают тенденцию «тихого увольнения» как естественное и здоровое развитие в меняющемся корпоративном ландшафте, минимизацию выполняемых обязанностей в пользу личной жизни.

Основные причины того, что сотрудник начинает выполнять свои обязанности только “для галочки”:
1. Отсутствие ясных и конкретных целей или плана действий.
2. Негативная атмосфера в коллективе или в отношениях с руководством.
3. Недостаток мотивации и интереса к работе.
4. Ощущение неполноценности или неуверенности в своих способностях.
5. Физическое или эмоциональное истощение.
6. Неподходящая рабочая среда, отсутствие необходимого оборудования или материалов.
7. Стресс и перегрузка информацией.
8. Недостаток времени для выполнения задач, слишком высокая нагрузка.
9. Низкая оплата труда или отсутствие возможности карьерного роста.
10. Неудовлетворительные условия труда, например, длительные рабочие часы или отсутствие гибкости в графике работы.

Как же обнаружить признаки ухода в состояние “тихого увольнения” ещё на начальной стадии, особенно в условиях удаленной деятельности или распределенной команды?
• Проверять результативность каждого работника, минимальные показатели в течение длительного периода скажут о многом
• Проводить регулярный PULSE-опросы среди сотрудников
• Анализировать активность каждого сотрудника во внутренних рабочих и неформальных чатах организации, снижение её может указать на уменьшение вовлеченности и в корпоративные задачи.
• Наблюдать за сотрудниками во время неформальных командных мероприятий, корпоратив – если человек избегает их, не желая тратить личное время сверх положенного, или сторонится коллектива, это может быть тревожным сигналом

5 способов борьбы с “тихим увольнением”:
1. Установление четких целей и ожиданий – определите, какие задачи должны быть выполнены, и какого результата нужно достичь. Объясните сотрудникам, почему эти задачи важны и как они влияют на успех компании. Разработайте систему бонусов по достижении определенных результатов.
2. Предоставление обратной связи – регулярно общайтесь со своими сотрудниками, чтобы узнать, как они справляются со своими обязанностями. Помогайте им решать проблемы, в том числе и личного характера.
3. Укрепление командного духа – Поддерживайте тесную взаимосвязь между сотрудниками. Организуйте командные мероприятия, тимбилдинги и тренинги, чтобы помочь подразделениям развиваться сообща.
4. Обеспечение возможностей для профессионального и карьерного роста – Предоставляйте своим сотрудникам время и поддержку для обучения и развития, чтобы они могли получать новые навыки и повысить свою квалификацию.
5. Поощрение ответственности – Мотивируйте своих сотрудников брать на себя ответственность за свои действия и результаты. Награждайте их за достижения, не оставляя их усилия незамеченными.